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En el ámbito laboral, el problema de las pruebas obtenidas con lesión de derechos fundamentales se plantea con mucha frecuencia porque el empresario, a efectos de superar la carga de la prueba que el proceso laboral le impone para acreditar los incumplimientos imputados al trabajador, acude en ocasiones a medios de prueba que pueden invadir áreas de intimidad del trabajador, riesgo que se incrementa con la aparición y desarrollo de medios tecnológicos de control y vigilancia de los trabajadores con un gran potencial invasivo de aquel derecho fundamental.

Los problemas que plantea el uso para el empresario de mecanismos de vigilancia se refieren precisamente en la determinación de si se han respetado los derechos fundamentales del trabajador, cosa que tiene trascendencia en el proceso cuando las pruebas que se proponen se han obtenido a través de los citados medios.

El Tribunal Constitucional ha abordado este problema en diversos pronunciamientos fijando criterios de aplicación útiles para valorar la licitud o ilicitud de los medios de vigilancia. Así, la instalación de medios de grabación de sonido e imagen en sitios de descanso, vestuarios, aseos, comedores y análogos, resulta lesivo del derecho a la intimidad de los trabajadores. En los otros sitios del centro de trabajo no hay razón para excluir esta posibilidad y se admite, en principio, la legalidad de estos medios de vigilancia siempre que su instalación y uso resulte una medida proporcionada e indispensable.

De este modo, se debe atender, para decidir sobre su licitud o ilicitud, a diversas  circunstancias: si se instalan de forma discriminada o masiva, si son sistemas de vigilancia visibles o si hay razones de seguridad que justifican su instalación.

Respecto a la valoración de la licitud o ilicitud de la prueba aportada al proceso por el empresario para justificar el incumplimiento del trabajador que motivó su despido en un supuesto en el que la prueba se había obtenido a partir de la instalación por parte de la empresa de un circuito cerrado de televisión enfocando los puestos de trabajo, el Tribunal Constitucional desestima la alegada lesión del derecho fundamental porque la medida de vigilancia adoptada por el empresario estaba debidamente justificada atendiendo a las circunstancias del caso (TCo 186/2000).

 

La legalidad de estos medios de vigilancia y control de la actividad laboral se hace depender del llamado “test de proporcionalidad”, la superación exige que la medida adoptada por el empresario, después empleada como medio de prueba en el proceso, cumpla los tres requisitos o condiciones siguientes:

  • Que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad)
  • Que, además, sea necesaria, en el sentido de que no haya otra medida más moderada para la consecución de este propósito con igual eficacia (juicio de necesidad)
  • Que sea ponderada o equilibrada, para derivarse  de ella más beneficios o ventajas por el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto) (TCO 186/2000; 3/1998).

Así, se ha considerado lícito el medio de prueba consistente en las grabaciones efectuadas a través de una cámara de vídeo instalada en el centro de trabajo y en el sitio en que los trabajadores realizan su actividad laboral, siempre que la instalación se efectúe exclusivamente en los puestos de trabajo y que las filmaciones no tengan una posterior difusión (entre otros, TSJ Cataluña 5-2-99).  Sentencia de Tribunal Constitucional sobre las cámaras de video vigilancia, las grabaciones se utilizaron como medio de prueba para sancionar al trabajador y que estaban situadas en los sitios abiertos al público, analizando el supuesto desde la perspectiva del derecho a la protección de datos y se concluyó que resultaba lesiva para este derecho fundamental (Const art. 18.4) la utilización de la imagen grabada del trabajador cuando la entidad ocupadora no había informado al trabajador sobre esta utilidad de supervisión laboral asociada a las capturas de su imagen (TCO 29/2013).En consecuencia, los tribunales aplican esta doctrina a supuestos en los que las imágenes habían sido capturadas por cámaras instaladas en el puesto de trabajo con la finalidad de controlar a clientes y usuarios (TS 13-5-14, TSJ Asturias 23-5-14, TSJ País Vasco 18-6-13).  En el mismo sentido, se ha considerado que no hay lesión de derechos fundamentales, y por lo tanto la prueba es lícita, cuando esta consiste en un vídeo que fue grabado por uno de los participantes en la conversación (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 12-3-02).  No lesiona los derechos de dignidad e intimidad del trabajador el seguimiento por un detective si éste se hace en la esfera de actuación externa del trabajador y no hay otros medios eficaces para controlar el cumplimiento de los deberes y obligaciones laborales –por ejemplo cuando la actividad laboral se desarrolla fuera del puesto de trabajo (TS 19-7-89). Tampoco hay lesión de derechos fundamentales cuando el detective simula ser un cliente para controlar la actividad del trabajador, sin inducir o provocar ninguna actuación de éste (TSJ Cataluña 13-12-07).  No obstante, es inadmisible la utilización por la empresa de un detective camuflado como personal que se dedica a escuchar conversaciones y escrutar la conducta de los trabajadores en las áreas y zonas de descanso, fuera del puesto de trabajo.  Se ha considerado lícita la prueba obtenida mediante lo que se podría denominar “test de honestidad”, a través del que el empresario pretende probar los actos imputados al trabajador constitutivos de incumplimiento grave sancionable. Así, la colocación de unas monedas marcadas para comprobar determinados hechos relacionados con posibles sustracciones de la recaudación no es contraria a los derechos fundamentales del trabajador cuando la empresa había detectado frecuentes faltas de dinero (TSJ Cataluña 30-3-04).  Licitud de las pruebas obtenidas a partir del registro informático, la doctrina de suplicación ha señalado que el acceso por la empresa a los correos electrónicos del trabajador no vulnera el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones, siempre que no se trate de una correspondencia privada entre particulares en cuyo caso  el secreto debe ser preservado, sino de la utilización indebida de medios e instrumentos de la empresa para fines ajenos a los estrictamente laborales, por lo que puede la empresa ejercer un control sobre la forma de utilizar estos medios, que son de su propiedad, así como sobre la propia actividad laboral del trabajador (TSJ Cataluña 5-7-00). En el supuesto constaba que los trabajadores de la empresa tenían consciencia de que los medios informáticos eran exclusivos de la empresa, que todos los correos eran grabados, y que era habitual el acceso por otros trabajadores a terminales de otros compañeros.  La doctrina de suplicación más reciente ha reiterado que el empresario no puede acceder a los mensajes del trabajador de carácter privado, ya que si no lo hiciera la prueba obtenida no tendría validez en juicio, de manera que no resulta posible la monitorización del ordenador del trabajador en la búsqueda de mensajes de tipo personal.  Pero se admite la validez de la prueba obtenida mediante acceso por el ocupador al correo recibido y emitido por el trabajador siempre que el registro informático se efectúe con las debidas garantías para preservar la dignidad del trabajador. Tales garantías se respetan si el registro informático se efectúa, ante la falta de representantes de los trabajadores, en presencia de dos compañeros de trabajo (TSJ Cataluña 22-7-04), o en presencia de un notario, un representante de los trabajadores y un técnico informático (TSJ Cantabria 26-8-04) pero no si el registro tiene lugar en ausencia de trabajador, de representantes legales o de compañeros de trabajo (TSJ Cantabira 23-2-04) También se respetan las garantías cuando queda acreditado que los trabajadores son conocedores que el correo de la empresa no se debe utilizar para finalidades personales (TSJ Murcia, 3-7-08). ¿Qué debe hacer la empresa?

Lo que debe hacer la empresa en estos casos es “establecer previamente las reglas de uso de estos medios –con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales – e informar a sus trabajadores que existe control y de los medios que se deben aplicar en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que se deben adoptar en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea necesario, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones” (TS 8-3-11).

Tanto los trabajadores como sus representantes deben conocer la instalación de las medidas de control y su ubicación. Por lo tanto, se admite la instalación de cámaras si bien esta debe ser efectuada exclusivamente en los puestos de trabajo guardando la consideración debida a la dignidad e intimidad de los trabajadores.

Es decir, no deben ser colocadas donde no se realice la prestación laboral como los servicios, sitios de descanso o locales sindicales (TSJ Galicia 21-4-95; TSJ Andalucía 17-1-94; TSJ Madrid 12-3-92;TSJ Valladolid 18-9-06).

Además, las sanciones impuestas por incumplimiento de la jornada laboral basadas en las imágenes obtenidas por cámaras de vídeo vigilancia son nulas, si no cuentan con la previa información expresa a los trabajadores de esta finalidad de control de la actividad laboral (TCO 29/1013).

Una práctica empresarial que consiste en grabar conversaciones de los trabajadores con los clientes es proporcionada a la finalidad que se pretende cuando, en controlar la actividad laboral del trabajador, solamente persigue corregir los defectos de la técnica comercial respetando su intimidad en las siguientes condiciones (TS maig-12-03):

  • El teléfono controlado es una herramienta de trabajo para que realicen sus funciones de telemarketing disponiendo, a su vez, de otro teléfono para sus conversaciones particulares.
  • Los trabajadores conocen que este teléfono de trabajo puede ser intervenido por la empresa.
  • La empresa solamente controla – de forma aleatoria en un 0,5% – las llamadas recibidas por el trabajador no las que hace, con la finalidad de verificar la buena realización del servicio para su posible mejora.

Medidas de control informático (ET art. 20.3)

Aunque las medidas de control informático del empresario deben ser justificadas, necesarias y equilibradas,  en caso contrario, podrían violentar el derecho a la intimidad y el derecho al secreto de las comunicaciones (TCO 7-10-13, Rec 2907/11). Se ha entendido que no tiene trascendencia constitucional que no sean comunicadas al comité de empresa (TCO 186/2000).

No obstante, la empresa debe establecer reglas de uso de los medios informáticos y de comunicación y facilitarlas a los trabajadores, antes de considerar si se están utilizando de manera correcta o incorrecta a efectos disciplinarios, sin perjuicio de adoptar otras medidas preventivas, como la exclusión de determinadas conexiones (TS 26-9-07).

De esta manera, cuando hay una prohibición expresa y válida del uso personal, es lícito probar la desobediencia a través de la monitorización del ordenador del trabajador. No obstante, esta prohibición absoluta podría no ser válida si, por ejemplo, el convenio colectivo reconociese el derecho a un uso personal de estos medios (TS 6-10-11).

En general, a los efectos de prueba en juicio, se considera que la intromisión en el correo personal es posible siempre que se den una serie de garantías. Su ausencia puede determinar la nulidad de la prueba así obtenida (JS Barcelona núm. 32, 16-9-02)

 

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